GHZ organisaties helpen elkaar met vragen leren en ontwikkelen 31 augustus 2021 51 x bekeken

Vraag De Trans:
Wanneer kun je medewerkers in opleiding inzetten op VRH? Onder welke voorwaarden kan dat als ze nog in opleiding zijn?

Antwoord Erica Berghout, Teamleider Talentontwikkeling, ASVZ:
Medewerkers die een beroepsopleiding volgen mogen geschoold worden op risicovolle handelingen. Deze mogen ze na e-learning, praktijktraining en toetsing uitvoeren in de praktijk, net als iedere andere medewerker. Voor voorbehouden handelingen is de procedure iets anders. Ze mogen in het kader hun leerproces de handelingen die op de werkplek voorkomen en passen bij de opleiding die ze volgen, trainen. Ze ontvangen dan een bewijs van deelname en mogen deze onder verantwoordelijkheid van de teamleider, en als ze zich bekwaam voelen, uitvoeren. Na de opleiding ontvangen ze een certificaat voor de handeling. Ook als ze op school de handeling hebben geleerd, willen we toch dat ze via onze route aantonen de handeling volgens Vilans protocol te kunnen uitvoeren. Ze moeten de toets dan nog steeds doen, maar zullen deze makkelijker kunnen doorlopen omdat ze de theorie al hebben gehad.

Vraag Van Boeijen:
Hoe gaat jouw organisatie om met accreditaties voor kwaliteitsregisters?

Antwoord Ingrid Mennegat, Adviseur Leren en Ontwikkelen de Trans:
Wij maken zeer beperkt gebruik van de kwaliteitsregisters. Voor de medewerkers niv. 3, 4 en 5 wordt er geen gebruik van gemaakt, behalve voor de BIG. Het kwaliteitsregister van de VenVN wordt niet door de organisatie gevraagd en het bijhouden van behaalde accreditatiepunten ligt nu geheel bij de medewerker zelf. Voor de gedragskundigen en paramedici wordt er wel gebruik gemaakt van de registers, ook vaak verplicht van uit de beroepsgroep. De activiteiten die men moet doen om de accreditatiepunten te behalen worden door de werkgever betaald.

Vraag Amerpoort:
Door de corona maatregelen, zijn veel organisaties gedwongen om scholing (deels) te digitaliseren. Wat wil jouw organisatie graag behouden als het ‘live’ tijdperk weer aanbreekt?

Antwoord Inge van der Pas, Opleidingsadviseur, Van Boeijen:
Ondanks dat het voor iedereen wennen was om alle scholing digitaal te ontvangen heeft het ook vele voordelen opgeleverd. Denk o.a. aan efficiënte bijeenkomsten die direct ter zake komen en het besparen van reistijd. Sommige thema’s lenen zich niet goed voor een online setting omdat je daadwerkelijk in contact wilt zijn en vaardigheden moet oefenen zoals bij een agressie training. Een aantal andere thema’s lenen zich uitermate goed hiervoor. Hierin maken we nu gerichte keuzes. Kortom een aantal trainingen zal online blijven plaatsvinden. Het gaat hierin vaak om kennisoverdracht en het uitwisselen van ervaringen. Door in oriënterende opdrachten en verwerkingsopdrachten aandacht te hebben voor oefenen op de werkplek worden alle facetten van het leren benut. We hebben gemerkt dat we door deze digitalisering nog meer gericht bezig zijn geweest met het voorbereiden van trainingen en kritisch na te denken welke leerinterventie passend is om tot leren te komen. Jezelf kritische vragen blijven stellen, ‘wat kan/moet in een fysieke sessie, wat kan digitaal?’ nemen we zeker mee voor de toekomst!

Vraag ASVZ:
Hoe zorg je voor een goede balans in de medische kennis die mensen echt nodig hebben, en de behoefte aan het vooral praktisch houden voor de medewerker?

Antwoord Jeroen ten Brummeler, Adviseur Leren & Ontwikkelen, Amerpoort:
Bij Amerpoort kijken we naar de benodigde handelingen en bepalen vervolgens welke basis anatomische en medische kennis cursisten moeten hebben om de handeling te begrijpen, te herkennen wanneer het goed en niet goed gaat én welke factoren van invloed kunnen zijn. Denk daarbij bijvoorbeeld aan eten bij darmstoma of lichamelijke inspanning bij bloedsuikerspiegel.
Daarnaast trainen we bij Amerpoort de minder voorkomende handelingen op locatie en meestal in teamverband, waardoor medische kennis en praktijk direct zijn gekoppeld.

Vraag Reinaerde:
Hoe heeft jouw organisatie het geregeld met het toetsen van de verpleegkundige handelingen? Laten jullie iedere medewerker 3 maal de toets maken, krijgen medewerkers nog een herkansing? Hoe hoog hebben jullie de cesuur staan en waarom?

Antwoord Lotte van Raaij – Schraven, Opleidingsadviseur, Pluryn:
Bij ons krijgen ze eerst een e-learning (gericht op jeugd of gehandicaptenzorg). Hier krijgen de medewerkers maximaal 3 keer de kans om de toets te maken. Mocht de medewerker 3 maal de toets niet gehaald hebben dan komt er een gesprek met opleiden en de teammanager om te kijken waar het aan ligt dat het nog niet is gelukt en dan wordt er gekeken wat er nodig is om een eventuele 4e poging open te zetten. Na het behalen van de e-learning is er een praktijkbijeenkomst en vervolgens ga je oefenen in de praktijk (onder toezicht van een bevoegd en bekwame collega) en als laatste stap is er een praktijktoets. Deze cesuur is bepaald in samenspraak met de BIG-commissie en protocollen van Vilans.

Vraag Pluryn:
Wat doen jullie om ervoor te zorgen dat het geleerde in trainingen ook daadwerkelijk leidt tot (gewenste) verandering in de werkpraktijk?

Antwoord Ingrid Hoomoedt, Adviseur Leren & ontwikkelen, Reinaerde
Bij Reinaerde doen we al het volgende:
– We betrekken het management zo goed mogelijk bij de implementatie en leggen regelmatig uit dat een training/e-learning alleen niet genoeg is, maar alleen tot verandering leidt als je een concreet plan hebt voor het borgen.
– We beginnen met het concreet maken van het ongewenste (oude) gedrag en het nieuwe gedrag zodat we überhaupt weten waar we op mikken.
– We reiken tools aan en we laten de teams bepalen welke en hoe ze deze implementeren in hun teamplan.
– We werken met interne trainers en coaches die daardoor langer betrokken blijven.
– We zorgen dat medewerkers en teams na de training regelmatig gecoacht worden in de praktijk. Hierdoor blijft het geleerde actueel en creëer je samen een lerende werkpraktijk. De coaches zijn vaak meewerkende coördinatoren.

Daarnaast zetten we stappen bij nieuwe blended-trajecten op het gebied van werken met methodische kaders:
– We maken het gewenste gedrag zo simpel mogelijk via formulieren en checklists.
– We gaan zorgen voor halfjaarlijkse leerinterventies/terugkomdagen die elke keer anders zijn.
– We hebben eenvoudige performance support tools voor op de werkvloer die aansluiten bij de werkomgeving van de medewerker. We stimuleren teams en coaches om deze zelf te ontwikkelen. Zo is er voor een training methodisch kader door de coaches zelf een ‘kletspot’ gemaakt met daarin een kaartje over het onderwerp dat ze tijdens de dagstart eruit halen en bespreken.

Vond je dit artikel interessant? Vraag dan het gloednieuwe e-magazine aan over leren en ontwikkelen in de gehandicaptenzorg en laat je inspireren door nog meer artikelen.